W ramach prowadzonych projektów szkoleniowych proponujemy identyfikację potrzeb szkoleniowych celem optymalnego dostosowania treści szkoleń do potrzeb organizacji oraz uczestników szkoleń. Uzyskane informacje są wykorzystane podczas zajęć w kontekście indywidualnej pracy nad rozwojem kompetencji zawodowych.
Pozwala to prowadzącemu zajęcia trenerowi skoncentrować się podczas szkolenia na zidentyfikowanych, wymagających rozwoju umiejętnościach i kompetencjach, co jest najbardziej efektywne dla organizacji.
W ramach prowadzenia analizy potrzeb szkoleniowych posługujemy się alternatywnie następującymi metodami:
- rozbudowana metoda 7 etapów,
- rozmowy indywidualne,
- ankieta dla pracowników,
- ankieta dla klienta,
- zakup kontrolowany,
- development center,
- dynamiczne centrum oceny,
- kwestionariusz blokadowy.
Rozbudowana metoda 7 etapów
Etap I Badanie ankietowe obejmujące uczestników szkoleń,
Etap II Obserwacja pracy,
Etap III Ustalenie aktualnego poziomu wiedzy uczestników w obszarach podlegających szkoleniu,
Etap IV Rozmowy trenerów z przełożonymi,
Etap V Rozmowy trenerów z uczestnikami szkolenia,
Etap VI Sporządzenie raportu dla klienta,
Etap VII Przełożenie rozpoznania na programy szkoleniowe.
Rozmowy indywidualne
- rozmowy indywidualne z Zarządem przedsiębiorstwa celem określenia potrzeb szkoleniowych dla kadry kierowniczej przedsiębiorstwa,
- rozmowy indywidualne z kadrą kierowniczą lub grupą reprezentatywną celem określenia ich potrzeb i oczekiwań szkoleniowych,
- rozmowy indywidualne z kadrą kierowniczą celem określenia potrzeb szkoleniowych podległym im pracowników,
- rozmowy indywidualne z pracownikami lub grupą reprezentatywną celem określenia ich potrzeb i oczekiwań szkoleniowych.
Konfrontacja uzyskanych wyników rozmów (oczekiwań i potrzeb):
- Zarząd – Kadra Kierownicza Przedsiębiorstwa
- Kadra Kierownicza Przedsiębiorstwa – Pracownicy
- Zarząd – Pracownicy
Wszystkie rozmowy indywidualne są przeprowadzane przez trenerów, realizujących później projekt szkoleniowy. Używany jest do tego celu specjalny formularz, uzgodniony wcześniej z osobą odpowiedzialną za projekt analizy potrzeb szkoleniowych w przedsiębiorstwie. Na podstawie wypełnionych formularzy powstaje wstępny zarys potrzeb szkoleniowych w przedsiębiorstwie.
Przeprowadzenie ankiety potrzeb szkoleniowych wśród pracowników:
- kadry kierowniczej przedsiębiorstwa,
- pracowników.
W ankiecie zawarte są szczegółowe informacje na temat:
- dotychczasowych doświadczeń zawodowych pracowników objętych ankietą,
- zakresu obowiązków na danym stanowisku pracy,
- potrzebnych umiejętności i kwalifikacji na danym stanowisku pracy,
- dotychczasowych osiągnięć/niepowodzeń,
- kryteriów osobowościowych i zachowania się pracownika, oczekiwanych na danym stanowisku pracy,
- oczekiwań i potrzeb szkoleniowych.
Ankietę potrzeb szkoleniowych przedsiębiorstwa można przeprowadzić wielopoziomowo:
- ankieta dla kadry kierowniczej przedsiębiorstwa, mająca na celu analizę jej potrzeb szkoleniowych,
- ankieta dla kadry kierowniczej przedsiębiorstwa, mająca na celu analizę potrzeb szkoleniowych podległych jej pracowników,
- ankieta dla pracowników poszczególnych działów przedsiębiorstwa, mająca na celu analizę ich potrzeb szkoleniowych,
- ankieta dla zarządu, mająca na celu analizę potrzeb szkoleniowych kadry kierowniczej przedsiębiorstwa.
ANKIETA DLA KLIENTÓW
Ankieta jest przeprowadzana na reprezentatywnej grupie klientów przedsiębiorstwa. Celem przeprowadzenia ankiety jest zbadanie jakości obsługi klientów przez pracowników. Chodzi w tym przypadku o dokonanie identyfikacji poziomu zadowolenia klienta z: jakości obsługi, jej dostępności, udzielania informacji, uprzejmości, aktywności pracowników, chęci pomocy itp.
Ankieta jest opracowana wspólnie z kadrą kierowniczą przedsiębiorstwa w celu uzyskania informacji na temat poziomu obsługi klienta przez pracowników.
Aby określić, w jaki sposób przedsiębiorstwo jest odbierane przez jego klientów, podejmuje się w ankiecie tematy, umożliwiające z jednej strony ocenę obecnej sytuacji, z drugiej zaś – ocenę jakości obsługi w przyszłości.
ZAKUP KONTROLOWANY
Dla uzyskania jak największej liczby informacji na temat potrzeb szkoleniowych pracowników proponujemy zastosowanie metody zakupu kontrolowanego.
Konsultanci mają za zadanie zdefiniować potrzeby szkoleniowe pracowników, wcielając się w rolę klienta dokonującego zakupu. Szczególna uwaga jest tutaj zwrócona na jakość i poziom obsługi. Po przeprowadzeniu kontrolowanego zakupu konsultant wypełnia ankietę, która w dalszej części analizy potrzeb szkoleniowych będzie służyła jako źródło informacji przy określaniu potrzeb szkoleniowych pracowników.
DEVELOPMENT CENTER
Ocena pracowników oparta jest na analizie poziomu kompetencji kluczowych dla rozwoju organizacji. Zgodnie z najnowocześniejszymi technikami diagnozowania efektywności pracy, analizę behawioralną kompetencji opieramy na obserwacji zachowań zawodowych. Kompetencja jest przez nas rozumiana jako zdolność do wykonywania czynności zawodowych w sposób umożliwiający osiągnięcie wysokiej efektywności w realizacji zadań, mających kluczowe znaczenie dla stanowiska pracy.
Przed przystąpieniem do projektu Development Center konsultanci SHT definiują oraz opisują zachowania charakterystyczne dla poszczególnych badanych kompetencji. Kompetencje korporacyjne będą badane w oparciu o już istniejące opisy zachowań. W oparciu o zdefiniowane wcześniej charakterystyki modelowych zachowań i kompetencji, wyszczególnione zostaną przykłady typowych sytuacji zawodowych (wykorzystywane do tego celu metody to m.in.: analiza incydentów krytycznych oraz analiza zadań realizowanych na danym stanowisku).
W celu zbadania kompetencji metodą Development Center proponowany jest przez nas zestaw następujący technik (opcjonalnie):
Ćwiczenia symulacyjne:
- kosz zadań,
- dyskusja grupowa bez lidera formalnego,
- rozmowa z podwładnym/klientem,
- prezentacja formalna,
- ćwiczenie analityczne,
- symulacja rynku sprzedaży.
Wszystkie ćwiczenia są dostosowane do specyfiki stanowisk pracy.
Wywiad kompetencyjny 4-stopniowy
Wywiad oparty jest na czterostopniowym układzie pytań o badane podczas DC kompetencje. Prowadzony jest w oparciu o zestandaryzowany zestaw pytań diagnozujących kompetencje. W trakcie wywiadu wykorzystuje się m.in. pytania: stereotypowe, skutkowo-przyczynowe, konkretyzujące i abstrakcyjne, dotyczące wcześniejszych doświadczeń zawodowych badanego oraz przykłady konkretnych sytuacji, które mogą mieć miejsce w pracy. Czas trwania wywiadu wynosi 45 min.
Narzędzia psychometryczne
Dokonując oceny potencjału rozwojowego i kompetencji pracowników możemy posłużyć się także wybranymi testami psychometrycznymi, których wyniki mogą być zastosowane zarówno do weryfikacji rezultatów uzyskiwanych dzięki Development Center, jak i do poszerzenia diagnozy o informacje nie uzyskane w innych technikach.
W rezultacie Development Center zostaje opracowywany raport końcowy ogólny i indywidualny zawierający:
- opis przebiegu prac nad precyzowaniem kompetencji,
- spis badanych kompetencji wraz z opisem zachowań wskaźnikowych,
- tabele zbiorcze oceny kandydatów, zawierające ocenę poziomu nasilenia poszczególnych kompetencji, średnią ocenę kompetencji każdego kandydata,
- komentarz na temat każdego z kandydatów: zaprezentowanych w trakcie badania postaw, predyspozycji zawodowych, a także zdiagnozowanych atutów i deficytów,
- wskazania dotyczące ogólnych i/lub szczegółowych propozycji działań szkoleniowo-rozwojowych, służących rozwojowi ich kompetencji w kontekście aktualnych i przyszłych wyzwań.
DYNAMICZNE CENTRUM OCENY
Dynamiczne Centrum Oceny bada potencjał i kompetencje kadry kierowniczej i pracowników w sposób najbardziej obiektywny i bezstresowy dla uczestników. Uczestnicy, biorący udział w Dynamicznym Centrum Oceny, nie wiedzą, iż ich kompetencje są oceniane. W ten sposób eliminowany jest czynnik stresu, zaś zachowanie się uczestników jest zbliżone do naturalnego.
Celem DCO jest ocena istniejącego potencjału kadry kierowniczej i pracowników (kompetencji fachowych, społecznych i osobowościowych).
Podczas rozwiązywania przez pracowników kolejnych zadań, ściśle związanych z ich praktyką zawodową, trenerzy-asesorzy mają możliwość rozpoznania mocnych i słabych stron uczestników DCO.
Wyniki DCO są nanoszone na specjalny formularz kompetencyjny, który pokaże nam indywidualną tendencję potencjału kadry kierowniczej i pracowników przedsiębiorstwa. Na podstawie wyników DCO mogą być ustalone np. indywidualne ścieżki karier i rozwoju, systemy motywacyjne.
Celem uzyskania optymalnego wyniku DCO konieczne jest przygotowanie karty kompetencji kadry kierowniczej i pracowników przedsiębiorstwa. Kompetencje, które będą badane podczas DCO muszą być ustalone wcześniej oraz dokładnie opisane na kartach kompetencyjnych. Jeżeli Firma posiada kompetencje korporacyjne, są one wykorzystywane w procesie DCO.
KWESTIONARIUSZ BLOKADOWY
Kwestionariusz blokadowy obejmuje około 140 twierdzeń badających określane obszary. Zgodność z twierdzeniem lub jej brak jest podawany na kwestionariuszu przez wypełniającego w formie TAK/NIE. Twierdzenia nie są ułożone w kolejności badanych zagadnień, tak aby nie sugerowały, jakie zagadnienie może być badane. Wypełniający ankietę nie wie, jakie zagadnienia i z jakiego obszaru są badane, co może być bardziej wiarygodne w końcowych wynikach.
Aby zapewnić dostęp do jak największej ilości informacji, proponujemy, aby badanie obejmowało około 144 pytań i dzieliło się na 12 obszarów. Przykładowo mogą do nich należeć:
- Orientacja na klienta w przedsiębiorstwie,
- Praca zespołowa i relacje w grupie,
- Wsparcie ze strony kierownictwa (jak pracownicy postrzegają działania zarządu firmy dla dobra organizacji; jak decyzje zarządu wpływają na działalność pracownika),
- Ocena działalność bezpośredniego przełożonego, relacje z podwładnymi, wsparcie okazywane podwładnym,
- Ocena osiągnięć pracownika,
- Nagradzanie i docenianie osiągnięć pracownika,
- Możliwości rozwoju osobowego,
- Poczucie stabilności zatrudnienia i satysfakcji z pracy,
- Działania na rzecz jakości produktu/usługi,
- Dbałość o środowisko pracy i otoczenie zewnętrzne,
- Świadomość finansowa w przedsiębiorstwie,
- Przedsiębiorczość, gospodarność, innowacyjność.