Ocena pracowników oparta jest na analizie poziomu kompetencji kluczowych dla rozwoju organizacji. Zgodnie z najnowocześniejszymi technikami diagnozowania efektywności pracy, analizę behawioralną kompetencji opieramy na obserwacji zachowań zawodowych. Kompetencja jest przez nas rozumiana jako zdolność do wykonywania czynności zawodowych w sposób umożliwiający osiągnięcie wysokiej efektywności w realizacji zadań, mających kluczowe znaczenie dla stanowiska pracy.
Przed przystąpieniem do projektu Development Center konsultanci SHT definiują oraz opisują zachowania charakterystyczne dla poszczególnych badanych kompetencji. Kompetencje korporacyjne będą badane w oparciu o już istniejące opisy zachowań. W oparciu o zdefiniowane wcześniej charakterystyki modelowych zachowań i kompetencji, wyszczególnione zostaną przykłady typowych sytuacji zawodowych (wykorzystywane do tego celu metody to m.in.: analiza incydentów krytycznych oraz analiza zadań realizowanych na danym stanowisku).
W celu zbadania kompetencji metodą Development Center proponowany jest przez nas zestaw następujący technik (opcjonalnie):
Ćwiczenia symulacyjne:
- Kosz zadań,
- Dyskusja grupowa bez lidera formalnego,
- Rozmowa z podwładnym/klientem,
- Prezentacja formalna,
- Ćwiczenie analityczne,
- Symulacja rynku sprzedaży.
Wszystkie ćwiczenia są dostosowane do specyfiki stanowisk pracy.
Wywiad kompetencyjny 4-stopniowy
Wywiad oparty jest na czterostopniowym układzie pytań o badane podczas DC kompetencje. Prowadzony jest w oparciu o zestandaryzowany zestaw pytań diagnozujących kompetencje. W trakcie wywiadu wykorzystuje się m.in. pytania: stereotypowe, skutkowo-przyczynowe, konkretyzujące i abstrakcyjne, dotyczące wcześniejszych doświadczeń zawodowych badanego oraz przykłady konkretnych sytuacji, które mogą mieć miejsce w pracy. Czas trwania wywiadu wynosi 45 min.
Narzędzia psychometryczne
Dokonując oceny potencjału rozwojowego i kompetencji pracowników możemy posłużyć się także wybranymi testami psychometrycznymi, których wyniki mogą być zastosowane zarówno do weryfikacji rezultatów uzyskiwanych dzięki Development Center, jak i do poszerzenia diagnozy o informacje nie uzyskane w innych technikach.
W rezultacie Development Center zostaje opracowywany raport końcowy ogólny i indywidualny zawierający:
- opis przebiegu prac nad precyzowaniem kompetencji,
- opis badanych kompetencji wraz z opisem zachowań wskaźnikowych,
- tabele zbiorcze oceny kandydatów, zawierające ocenę poziomu nasilenia poszczególnych kompetencji, średnią ocenę kompetencji każdego kandydata,
- komentarz na temat każdego z kandydatów: zaprezentowanych w trakcie badania postaw, predyspozycji zawodowych, a także zdiagnozowanych atutów i deficytów,
- wskazania dotyczące ogólnych i/lub szczegółowych propozycji działań szkoleniowo-rozwojowych, służących rozwojowi ich kompetencji w kontekście aktualnych i przyszłych wyzwań.